Tekst: Kjell Inge Ambjørndalen, Advokatfirmaet Lippestad
En sykdom eller en skade kan plutselig gjøre det vanskelig å utføre jobben din. Noen arbeidsgivere viser stor fleksibilitet for å hjelpe til, andre ikke. Men, hvilke rettsregler har man egentlig om dette? Kan jussen bidra til å forenkle situasjonen?
Det å beholde jobben er uten tvil det viktigste du gjør for å opprettholde en god og sunn økonomi. Der har du din erfaring og din kompetanse.
Noen ganger er det helt umulig å komme tilbake i jobb. En drosjesjåfør som mister synet kan ikke lenger kjøre bil. En fiolinist med amputerte fingre kan ikke være utøvende musiker. Men, de fleste saker er ikke like åpenbare. Hva når din nedsatte arbeidsevne skyldes en uspesifikk smertetilstand, periodevis hodepine, eller tinnitus med påfølgende søvn- og konsentrasjonsvansker; plager som forvansker, men ikke umuliggjør, jobbutøvelsen? Hva når du kan jobbe deltid, men ikke heltid?
Opp gjennom årene har jeg jeg møtt denne konflikten mange ganger; mellom en arbeidstager som er redd for å miste jobben og en arbeidsgiver som ønsker å forenkle sin hverdag. Løsningen er ikke alltid enkel å finne, men lovgivningen har gått i den ansattes retning.
Arbeidsgivers tilpasningsplikt er regulert i såvel arbeidsmiljøloven som i likestillings- og diskrimineringsloven. Begge lovene omtaler dette allerede i formålsbestemmelsene. Arbeidsmiljøloven § 1-1 lyder slik:
«Lovens formål er:
…
d) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon».
Likestillings- og diskrimineringsloven har sin egen variant i § 1:
«Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.
Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging.»
En formålsbestemmelse er lovens grunnmur. Og, arbeidsmiljølovgivningen krever altså det skjer en tilrettelegging for at funksjonshemmede arbeidstagere skal fungere i arbeidslivet. Og, dersom det ikke tilrettelegges vil dét være «diskriminering» i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven.
Men, hva ligger det nå så i disse veldig generelle begrepene? En nærmere definisjon finnes i arbeidsmiljøloven § 4-6:
«Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»
«Så langt det er mulig», «nødvendige tiltak» og «tilrettelegging» er selvsagt svært vage begreper, men følgende definisjon i likestillings- og diskrimineringsloven § 22 bidrar til en viss avklaring:
«Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på
a) tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse
b) kostnadene ved tilretteleggingen
c) virksomhetens ressurser.»
Begrepene er riktignok vage, men det er allikevel ikke tvil om hva utgangspunktet er:
Arbeidsgiver har en rettslig plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen med det overordnede målet om å fjerne reelle og potensielle barrierer for personer med ulike funksjonsnedsettelser!
I hver enkelt sak må det så foretas en helhetsvurdering, hvor arbeidstakers behov vurderes opp mot arbeidsgivers ressurser. Denne plikten gjelder også i forbindelse med ansettelse.
Det neste spørsmålet blir da hva det ligger i «uforholdsmessig byrde»? Ettersom lovgivningen er av relativt ny dato har vi begrenset praksis om dette, men noen klargjørende uttalelser er å finne i lovens forarbeider.
I Odelstingsproposisjon 81 L (2016-2017) fremgår at tilretteleggingen både kan være «organisatorisk», eksempelvis gjennom justert arbeidstid eller endrede oppgaver og «fysisk», som ved tilpassing av døråpninger, innkjøp av hev-og-senk-pult eller installering av heis.
Det at forarbeidene trekker frem muligheten for fleksibel arbeidstid ser jeg på som særlig viktig. For mange vil dette øke muligheten for å kunne stå i arbeid. Den betydelige digitaliseringen i dagens samfunn vil også medvirke til at en tilpasning blir mindre byrdefull for arbeidsgiver.
Forarbeidene sier også at arbeidsgiver har en forpliktelse til å vurdere om du kan «utføre andre arbeidsoppgaver innen samme virksomhet», eventuelt også her etter en tilrettelegging.
Og, når det gjelder kravet om at tilretteleggingen ikke må være en «uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiver har proposisjonen følgende interessante uttalelse: «Denne begrensningen skal ses som en sikkerhetsventil og må ikke tolkes for vidt. I vurderingen skal det tas hensyn til «(…)tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser». Videre: «Det skal ikke foretas en tradisjonell «kostnad-nytte vurdering».»
Det skal altså mye til før tilretteleggingsplikten anses som en «uforholdsmessig byrde». Dette er veldig viktig å ha med seg når tilretteleggingen skal drøftes med arbeidsgiver.
Som ovenfor nevnt finnes en diskrimineringsnemnd. Det er foreløpig svært få avgjørelser derfra. Jeg håper at dette endres i løpet av de nærmeste årene og at nemnda kan påvirke samfunnet i den retning lovgiver har ønsket. Dette fordrer imidlertid at de som opplever diskriminering sender saken dit til vurdering.
Av de avgjørelsene som allerede er fattet av diskrimineringsnemnda er det særlig én jeg vil peke på, og som viser lovens sprengkraft (DIN-2018.413):
En arbeidstaker med 50 % ervervsevne ble ikke kalt inn til intervju da en 100 %-stilling ble utlyst. Nemnda kom frem til at dette var ulovlig diskriminering ettersom at det ikke ble ansett som en «uforholdsmessig byrde» for en slik ressurssterk arbeidsgiver/institusjon sett hen til kostnaden. For å sikre stabilitet kunne arbeidsgiver eventuelt ansette en person til. Arbeidsgiver ble heller ikke hørt med at man «ikke vil tiltrekke seg gode nok kandidater til deltidsstillinger». Dette mente man var en uttalelse «uten konkret forankring».
Avsluttende kommentar
For å likestille funksjonshemmede med funksjonsfriske i arbeidslivet forutsettes «tilgjengelighet og tilrettelegging». Vi har lovbestemmelser som skal hjelpe til på dette området, men de er for lite kjent, og for lite brukt. Det er viktig at dette endres og at de rettslige grensene blir avklart. Diskrimineringsnemnda bør brukes i langt større grad enn hva tilfellet har vært frem til nå.
Det er ingen som ønsker å være en «klamp om foten» for andre. Men, realiteten vil ofte være at en tilpasning i arbeidslivet er en vinn-vinn-situasjon for arbeidstager og arbeidsgiver. Med god veiledning fra det offentlige, samt en porsjon velvilje og kreativitet, vil det i mange sammenhenger være mulig å oppnå gode løsninger for begge parter. Skal man oppnå å få flere mennesker med funksjonshemming inn i arbeidslivet er man helt avhengig av at dette systemet begynner å fungere etter formålet.
NAV vil kunne gi råd, veiledning og økonomisk støtte til nødvendige tilpasninger. Se nærmere om dette her: kunnskapsbanken.net/arbeid
—
Det er bare å ta kontakt dersom du lurer på hvilke rettigheter du har i din konkrete sak (enten pr tlf.: 48 51 72 77 eller e-post: kjell.inge@advokatlippestad.no). Advokatfirmaet Lippestad har inngått en samarbeidsavtale med Landsforeningen for Amputerte som gir deg særlige rettigheter, les nærmere her: lfa.no/juridisk-bistand
